Hand aufs Herz: Das kennst du auch? Da ist dieser eine Mitarbeiter, bei dem es nicht rundläuft. Ständig gibt es Reibereien, unterschwellige Unzufriedenheit oder offene Konflikte. Als Führungskraft fragst du dich: Wie soll ich mit so jemandem umgehen? Einige Chefs wollen solche Mitarbeiter unbedingt fördern und einbinden – andere würden sie am liebsten direkt loswerden.
In diesem Beitrag schauen wir uns beide Seiten an. Zuerst zeige ich dir – mit einem Augenzwinkern – mit welchen Verhaltensweisen du garantiert jeden unbequemen Mitarbeiter vergraulst. Anschließend drehen wir den Spieß um und schauen uns an, wie es besser geht – wie du also auch vermeintlich schwierige Mitarbeiter erfolgreich führen und für das Unternehmen gewinnen kannst.
Oft fällt es schwer in die Lösung zu kommen und viel leichter, sich vorzustellen, wie man es deutlich verschlimmern kann. Das ist ein klassischer Ansatz aus dem systemischen Denken – und das machen wir jetzt.
Ein wichtiger Gedanke vorab: Es gibt eigentlich keine schwierigen Menschen. Schwierig sind meist bestimmte Verhaltensweisen. In einem anderen Kontext wäre sie nicht da oder würde nicht ins Gewicht fallen. Oft steckt hinter dem „Problem-Mitarbeiter“ ein ganz normales menschliches Bedürfnis. Manchmal ist es auch der unangenehme Versuch, ein Problem zu lösen. Behalte das im Hinterkopf, wenn wir nun mit einem Schmunzeln in die Anti-Tipps eintauchen.
Also – so vergraulst du jeden Mitarbeiter
Wenn du es wirklich darauf anlegst, dass ein Mitarbeiter von selbst das Weite sucht, dann befolge einfach diese sieben bewährten „Strategien“. Achtung, Ironie: Diese Tipps sind natürlich nicht ernst gemeint, aber sie legen schonungslos offen, was in der Führung oft unbewusst falsch läuft. Los geht’s:
1. Zeige keinerlei Respekt
Begegne dem Mitarbeiter möglichst respektlos. Der Tag startet am besten damit, dass du ihn nicht einmal grüßt. Kein „Guten Morgen“, stattdessen der flüchtige, genervte Blick, der sagt: „Du auch noch?“ Sprich über ihn statt mit ihm und lass ihn bei jeder Gelegenheit spüren, dass seine Meinung nichts zählt. Kleine Gesten wirken hier Wunder: Vermeide Blickkontakt, verschränke die Arme, wenn er mit dir spricht, oder rolle mit den Augen. Öffentliches Heruntermachen ist die Kür – Hauptsache, er fühlt sich klein und wertlos.
Auf diese Weise zeigst du ihm glasklar, dass er als Mensch nicht zählt. Respekt? Brauchst du nicht! Fehlender Respekt sorgt zuverlässig dafür, dass Mitarbeiter die Lust verlieren. Dein Verhalten spricht sich übrigens herum: Das Team beobachtet genau, wenn jemand von dir schlecht behandelt wird, und denkt sich: „Das könnte auch mir passieren.“ Mit Respektlosigkeit treibst du also nicht nur den einen, sondern potenziell alle schwierigen Mitarbeiter aus der Firma.
2. Kommuniziere so wenig wie möglich – und wenn, dann unehrlich
Der zweite Geheimtipp: katastrophale Kommunikation. Halte Informationen bewusst zurück. So viel wie möglich. Lass deinen Mitarbeiter möglichst im Unklaren über Ziele, Erwartungen und Entscheidungen. Fragen seinerseits werden ignoriert oder mit einem knappen „Dafür habe ich jetzt keine Zeit“ abgeschmettert. Wenn du doch etwas sagst, dann am besten in Form von knappen Befehlen. Oberflächlicher Smalltalk wie „Wie geht’s?“ – vergiss es! Das könnte ja den Eindruck erwecken, du interessierst dich für ihn.
Die entscheidende Info zur neuen Projekt-Deadline? Die erwähnst du beiläufig am Freitag um 16:55 Uhr. Transparenz ist überbewertet – Wissen ist Macht, und die behältst du schön bei dir. Versprechen musst du ebenfalls nicht halten. Sag ruhig Dinge zu („Beförderung nächstes Jahr!“), die du nie einlösen willst. So lernt dein Mitarbeiter schnell: Auf dein Wort ist kein Verlass. Die Folge dieser Taktik ist ideal, wenn du ihn loswerden möchtest: Er fühlt sich nicht informiert, verliert das Vertrauen und ist bald völlig frustriert. Missverständnisse und Konflikte erledigen den Rest. Ehe du dich versiehst, hat er innerlich gekündigt oder schaut sich nach einem neuen Job um. Ziel erreicht!
3. Kritisiere statt zu loben – Anerkennung ist was für Weicheier
Willst du jemanden so richtig madig machen? Dann spare dir jedes Lob. Was auch immer der Mitarbeiter leistet: Nimm es als selbstverständlich hin oder finde direkt etwas zu bemängeln. Hat er ein Projekt erfolgreich abgeschlossen? Schweige dazu oder sage höchstens: „Na endlich, wurde auch Zeit.“ Zeige auf keinen Fall Anerkennung – das würde ihn ja womöglich motivieren. Konzentrier dich lieber auf die Fehler. Suche akribisch nach dem Haar in der Suppe und breite jeden Patzer genüsslich vor dem Team aus.
Wenn etwas schiefläuft, gib ihm klar zu verstehen, dass es seine Schuld ist. Läuft etwas gut, war es natürlich dein eigener Verdienst. Diese Einseitigkeit wird ihren Zweck erfüllen: Dein Mitarbeiter fühlt sich dauerhaft klein und unzulänglich. Kaum etwas demotiviert so zuverlässig wie ein Chef, der nur meckert. Im Umkehrschluss heißt das für deine Vergraul-Strategie: Anerkennung für geleistetes strikt verweigern! So treibst du schwierige Mitarbeiter in die Kündigung.
4. Bevorzuge deine Lieblinge und behandle den Rest unfair
Gerechtigkeitssinn? Völlig unnötig, wenn du jemanden loswerden willst. Sorge für maximal empfundene Unfairness. Ein bewährtes Mittel: Spiele Lieblinge gegen Sündenböcke aus. Suche dir im Team einen Schützling, den du immer bevorzugst, und lass den schwierigen Mitarbeiter spüren, dass er höchstens die zweite Wahl ist. Den spannenden Auftrag bekommt dein Favorit, die Routinejobs der unbequeme Kollege. Regeln legst du aus, wie es dir passt: Der Liebling kommt zu spät und du drückst ein Auge zu; beim Schwierigen machst du schon bei fünf Minuten eine Szene.
Auch praktisch: Verteile Kritik ungerecht. Macht der Lieblingsmitarbeiter einen Fehler, wird er verziehen oder vertuscht. Macht der unbequeme Mitarbeiter dasselbe, erhält er einen Einlauf vor versammelter Mannschaft. Das Ergebnis ist ein zermürbendes Misstrauen, das zuverlässig dafür sorgt, dass dein Mitarbeiter die Koffer packt. Er wird sich fragen, warum er sich überhaupt anstrengen soll, wenn am Ende doch nicht fair geurteilt wird. Spätestens dann sucht er das Weite. Wenn das nicht reicht, …
5. Überlaste ihn und zeige keinerlei Verständnis
Das ist eine weitere Top-Methode: Belaste deinen Mitarbeiter bis zum Anschlag – und tu so, als gäbe es kein Limit. Delegiere Extraarbeit bevorzugt an ihn, setze unrealistische Deadlines und erwarte selbstverständlich Überstunden ohne Dank. Sollte er Anzeichen von Stress zeigen, ignoriere das geflissentlich. Wenn er wagt anzumerken, dass die Arbeit zu viel wird, wirf ihm Schwäche vor: „Andere schaffen das auch.“ Oder: „Stell dich nicht so an!“ Empathie darfst du auf keinen Fall zeigen.
Durch diese Schocktherapie vermittelst du: Deine Gesundheit ist mir egal. Wer auf dem Zahnfleisch geht, hat sich halt besser zu organisieren. Die Wirkung ist fast garantiert: Viele Mitarbeiter schalten innerlich auf stur und machen nur noch Dienst nach Vorschrift. Psychologen nennen diese Trotzreaktion Reaktanz – der Mensch wehrt sich unbewusst gegen den Druck. Andere reagieren körperlich mit den typischen Folgen von chronischer Überlastung. Für dich sind das perfekte Ergebnisse: Entweder er fällt krank aus oder er hat so die Nase voll, dass er das Handtuch wirft.
6. Übernimm nie Verantwortung – er ist schuld, Punkt
Ein Klassiker: Gib bei Problemen immer den Mitarbeitern die Schuld. Gestehe niemals eigene Fehler ein. Läuft ein Projekt aus dem Ruder, war garantiert der „schwierige“ Kollege unfähig – nicht etwa deine Planung. Triffst du eine falsche Entscheidung, finde sofort einen Sündenbock, der sie angeblich schlecht ausgeführt hat. So sicherst du deine eigene Weste. Feiert dein Bereich Erfolge, drehst du den Spieß um: Natürlich war das dein genialer Plan.
Mit dieser Strategie vermittelst du: Egal was passiert, du als Chef behältst immer Recht und er wird immer falsch liegen. Das zerstört jede Motivation. Langfristig verliert der Mitarbeiter jegliches Vertrauen. Er fühlt sich machtlos und ungerecht behandelt – ein sicherer Weg, ihn in die Flucht zu schlagen.
7. Vermeide echten Dialog und schüre Konflikte
Zu guter Letzt: Bloß keine konstruktiven Gespräche! Wenn es Knatsch gibt oder der Mitarbeiter Kritik äußert, geh in die Offensive. Werde laut, werde persönlich und mach unmissverständlich klar, wer hier das Sagen hat. Ein kleiner Wutanfall von dir wirkt Wunder, damit er begreift: Diskussion unerwünscht. Alternativ kannst du Konflikte auch komplett aussitzen. Wenn sich im Team Spannungen zusammenbrauen – immer schön wegschauen! Sollen die das doch untereinander klären.
Beide Varianten – brüllen oder schweigen – führen zum Ziel: Der Mitarbeiter erlebt keine Lösung, sondern Stres. Entweder er kuscht aus Angst, was seine Frustration steigert, oder der Konflikt schwelt weiter und vergiftet das Betriebsklima. Spätestens wenn er merkt, dass du an einer echten Lösung gar nicht interessiert bist, wird er seine Konsequenzen ziehen. Gut, dann bist du ihn tatsächlich los.
Zwischenfazit: Du siehst, worauf es ankommt. Diese „Tipps“ sind extreme Formen von Führungsverhalten, die aber in der nicht so selten vorkommen. Die Folgen sind: Mitarbeiter fühlen sich unverstanden, gekränkt und demotiviert. Sie kündigen erst innerlich – und sehr wahrscheinlich irgendwann auch offiziell. Viele Chefs wollen sogenannte schwierige Mitarbeiter am besten loswerden.
Zum Glück geht es auch anders. Was würde passieren, wenn du einfach das Gegenteil von all dem tust? Vielleicht liegt da der Schlüssel, um mit schwierigen Mitarbeitern umzugehen?
Und so führst du „schwierige“ Mitarbeiter (ins Gegenteil gedacht)
Kein Chef will gute Leute wirklich verlieren. Und manchmal entpuppen sich die schwierige Mitarbeiter bei näherem Hinsehen als wertvolle Ressource, von denen man viel lernen kann. Nachdem wir nun wissen, was man nicht tun sollte, drehen wir die sieben Punkte einfach um. Daraus werden praxisrelevante Strategien, mit denen du aus schwierigen Charakteren wieder engagierte Teammitglieder machen kannst.
1. Respekt und echtes Interesse zeigen
Statt einen Mitarbeiter links liegen zu lassen, begegne ihm auf Augenhöhe. Respekt ist das A und O. Grüße ihn freundlich, frag nach, höre aufmerksam zu und nimm seine Perspektive ernst. Zeig ihm, dass du ihn als Mensch schätzt, unabhängig von seinen Ecken und Kanten. Das bedeutet nicht, dass du jeden Wunsch erfüllst oder Konflikten aus dem Weg gehst, aber du achtest seine Würde.
Ich OK, Du OK.
Ganz konkret: Nimm dir Zeit für ein Gespräch, frag nach seiner Meinung. Selbst wenn du anders entscheidest, fühlt er sich gehört. Gerade wenn du mit seiner Leistung unzufrieden bist, gilt die Formel: „Hart in der Sache, weich zur Person.“ Du kannst also durchaus klar und deutlich Kritik üben – aber eben respektvoll und ohne persönliche Angriffe. Viele sogenannte schwierige Mitarbeiter reagieren positiv überrascht, wenn man ihnen mit ehrlichem Interesse begegnet. Oft taut die Abwehrhaltung dann von ganz allein auf.
2. Offen und ehrlich kommunizieren
Nichts verbessert die Zusammenarbeit so sehr wie offene Kommunikation. Teile wichtige Informationen rechtzeitig. Aber das ist nur eine Seite der Medaille. Mach vor allem klar, was du erwartest. Was geht und was geht nicht. Gib dazu Feedback mit mache deine Erwartungen an das Verhalten des Mitarbeiters glasklar. Bitte auch um Feedback und finde deinen Weg, um mit kritischen Fragen umzugehen. Meistens ist was dran und gibt dir die Möglichkeit, Schwachstellen im System zu erkennen und in eine andere Richtung weiterzuentwickeln.
Ehrlichkeit ist unerlässlich. Versprich nur, was du halten kannst.
3. Anerkennung geben und konstruktives Feedback nutzen
Kein Mensch arbeitet gerne dort, wo seine Mühe unsichtbar bleibt. Achte also bewusst auf Leistungen und Fortschritte – gerade bei jemandem, der als schwierig gilt. Vielleicht macht er fachlich gute Arbeit oder zeigt besonderen Einsatz in stressigen Phasen. Sprich solche positiven Beobachtungen an – möglichst kurzfristig, möglichst konkret. Ein einfaches „Danke, das hast du gut gelöst“ kann Wirkung zeigen.
Wichtig ist dabei ehrliches Lob und kein falsches Schulterklopfen. Das ist oft garnicht so einfach. Manchmal muss man als Führungskraft seinen Fokus neu ausrichten und bewusst danach fragen: „Was läuft gut?“ Das keine eine Dynamik durchbrechen und dazu führen, künftig ein ausgewogeneres Feedback zu geben: Anerkennung für das, was gut läuft, und Kritik für das, was verbessert werden muss. Sachlich, konkret und lösungsorientiert. Wenn Mitarbeiter spüren, dass du am Gesamterfolg (und nicht an persönlichen Ego-Zielen) interessiert bist und daran, dass sie besser werden, steigt oft ihre Bereitschaft, an sich zu arbeiten.
4. Fairness und Verlässlichkeit praktizieren
Ein fairer und berechenbarer Chef zu sein, zahlt sich immer aus. Achte darauf, alle im Team gerecht zu behandeln. Das heißt: gleiche Regeln für alle, keine willkürlichen Ausnahmen. Speziell bei Urlauben, Freizeit- und Homeoffice-Regelungen sind Bevorzugungen ein Teamgeist-Killer. Fairness hingegen schafft Vertrauen – auch untereinander. Mitarbeiter wollen das Gefühl haben, dass ihre Leistung objektiv beurteilt wird, unabhängig von persönlichen Sympathien.
Verlässlichkeit gehört untrennbar dazu: Steh zu deinem Wort. Deine Mitarbeiter sind nicht dumm – sie merken sich genau, ob du konsequent und integer handelst. Gerade bei schwierigen Mitarbeitern ist Fairness entscheidend. Häufig fühlen sie sich ungerecht behandelt und reagieren deshalb trotzig. Nimm diesem Gefühl den Nährboden, indem du transparent und gerecht agierst. Gerne auch klar und kritisch, da wo es berechtigt ist. Das schafft eine Atmosphäre, in der sich auch Querköpfe wieder einfinden können.
5. Unterstützung anbieten und Entwicklung ermöglichen
Hinter manchem schwierigen Verhalten steckt Überforderung oder Perspektivlosigkeit. Systemisches Denken lehrt uns, den Kontext zu betrachten: Vielleicht ist dein „schwieriger“ Mitarbeiter gar kein Querulant, sondern einfach unsicher, frustriert oder gelangweilt. Frag nach und Biete aktiv Unterstützung an. Frage dich: Hat er alles, was er braucht? Ist die Arbeitslast vernünftig verteilt? Finde ein ausgewogenes Maß und frage ihn ruhig selbst, wo er Entlastung oder Hilfe benötigt.
6. Selbstreflexion: Verantwortung übernehmen, wo sie hingehört
Ein guter Chef kehrt vor der eigenen Tür. Frage dich ehrlich: Wie trage ich bei, das Problem aufrecht zu erhalten? Probleme im Team entstehen meist durch Wechselwirkungen – das Verhalten des einen bedingt das Verhalten des anderen und umgekehrt. Und es ist auch Aufgabe von Führung, sich diesen Dynamiken bewusst zu werden und ungünstige Muster – zum Beispiel in der Kommunikation – zu durchbrechen. Ohne eine Schuldzuweisung an dich selbst zu formulieren und ohne dir selbst auf den Deckel zu hauen, kannst es hilfreich sein, eine Haltung von „was wäre, wenn ich schuld bin, was würde ich dann ändern“ einzunehmen. Wichtig: Das ist keine Schuldzuweisung, sondern eine Einladung zur Selbstreflexion und eine Möglichkeit, die Perspektive zu verändern. Führungskräfte, die sich den eigenen Entwicklungsthemen stellen, sind in der Regel die erfolgreichsten.
7. Dialog und konstruktive Konfliktlösung fördern
Zu guter Letzt: Suche das Gespräch, gerade wenn’s schwierig wird. Unbedingt. Statt Konflikten aus dem Weg zu gehen oder sie mit einem Machtwort niederzuschlagen, setze auf echten Dialog. Vereinbare einen Termin. Beschreibe ruhig und konkret das Verhalten und seine Auswirkungen, und dann lass den Mitarbeiter seine Sicht schildern. Höre zu und versuche zu verstehen.
Dieser Dialog ist essentiell und kann die Basis für eine Entscheidung sein, in die eine oder andere Richtung. Trennung – oder wir gehen den gemeinsamen Weg.
Bleibe freundlich im Ton, aber klar in der Sache. Gemeinsam könnt ihr dann Absprachen für die Zukunft treffen. Gib dem Mitarbeiter eine faire Chance, sein Verhalten zu ändern, und unterstütze ihn dabei. Mach aber auch klar, welche Konsequenzen es hat, falls sich nichts ändert. Diese Mischung aus Wertschätzung und Konsequenz wirkt am besten. Viele sogenannte schwierige Mitarbeiter wollen in Wahrheit einfach nur gesehen werden und brauchen Klarheit darüber, was von ihnen erwartet wird.
Fazit: Schwierige Mitarbeiter loswerden? Oder Führe sie lieber richtig?
Am Ende läuft alles darauf hinaus: Was häufig als „schwieriger Mitarbeiter“ abgestempelt wird, ist oft ein Mitarbeiter in einer für ihn schwierigen Situation. Als Führungskraft hast du enormen Einfluss darauf, wie sich diese Situation entwickelt. Du kannst sie verschlimmern, indem du respektlos, unfair und ignorant agierst. Dann sind Frust, Konflikte und Fluktuation garantiert.
Oder du kannst die Situation verbessern, indem du genau das Gegenteil tust: respektvoll handeln, offen kommunizieren, anerkennen, fair bleiben, unterstützen und das Gespräch suchen.
Natürlich gibt es Fälle, in denen trotz aller Bemühungen keine Besserung eintritt. Nicht jeder Konflikt lässt sich lösen. Meine Erfahrung zeigt, das sind die Ausnahmen. In den meisten Fällen lohnt es sich, dem Mitarbeiter eine echte Chance zu geben.
Vielleicht müsste man dazu sagen: Führung mit Manufaktur-Charakter – individuell, hochwertig und nah dran – bedeutet genau das: sich die Zeit zu nehmen, die wahren Ursachen herauszufinden und individuelle Lösungen zu erarbeiten. So wird aus einem Problem-Mitarbeiter vielleicht doch noch ein Leistungsträger.
Und falls nicht, könnt ihr immer noch getrennte Wege gehen – aber dann mit dem guten Gefühl, deiner Führungsrolle gerecht geworden zu sein – am besten, ohne Dich selbst zu verbiegen.